Helsingin Sanomien toimittaja Marjaana Varmavuori avaa tietokoneensa näytölle Google Analyticsin pohjalta rakennetun näkymän, josta hän pääsee tarkastelemaan omien verkkojuttujensa käyntimääriä, lukuaikoja ja muuta dataa.
Toimituksen apuna työskentelevä analyytikko Kimmo Vilska on rakentanut jokaiselle toimittajalle vastaavan henkilökohtaisen näkymän. Sen avulla voi myös verrata omien juttujensa dataa muiden samaa teemaa käsittelevien tai samaan osastoon kuuluvien juttujen dataan.
Joulukuussa Vilska opasti journalisteja työkalun käyttöön. Heille pidettiin kaksi tunnin mittaista verkkoanalytiikkakoulutusta. Koulutuksiin osallistui yhteensä noin 60 toimittajaa, mikä on iso osa kyseisinä ajankohtina työvuorossa olleista.
”Aiemmin kysyttiin analyytikolta, paljonko omaa juttua on luettu. Työvälineiden kehittämisen myötä on päästy siihen, että tämänkaltaiset tiedot toimittajat voivat katsoa itse.”
Helsingin Sanomien toimituksen täsmäopetus on esimerkki Sanoma Media Finlandin lyhyistä valmennuksista. Mediayhtiöllä on laaja-alainen koulutustarjonta, josta datan hyödyntämiseen liittyvät koulutukset muodostavat yhden osan.
Analytiikasta järjestetään myös pidempiä ja kattavampia koulutuksia. Esimerkiksi digitaalisen analytiikan perusteet -kurssille voivat osallistua monissa erilaisissa tehtävissä työskentelevät.
Sanoman digitaalisen analytiikan yksikön vetäjä Iiris Lahti kertoo, että analytiikkakoulutusten avulla toimittajista ja muista lehtitalojen ammattiryhmien edustajista voi käytännössä tulla oman työnsä analyytikkoja.
– Aiemmin kysyttiin analyytikolta, paljonko omaa juttua on luettu. Työvälineiden kehittämisen myötä on päästy siihen, että tämänkaltaiset tiedot toimittajat voivat katsoa itse. Samalla analyytikot pystyvät tuottamaan monipuolisempia ja enemmän aikaa vaativia analyyseja toimituksen käyttöön, Lahti sanoo.
Kaikki tekeminen perustuu strategiaan
Sanoma Media Finlandin koko sisäistä koulutuspalettia eli Sanoma Akatemiaa luotsaa osaamisen johtamisesta ja henkilöstön kehittämisestä vastaava Jesse Ehtamo. Mediayhtiössä syksyllä 2017 aloittanut Ehtamo on aiemmin työskennellyt Puolustusvoimissa muun muassa henkilöstön täydennyskoulutustehtävissä.
Ehtamon mukaan osaamisen johtamiseen kuuluu osaamistarpeiden ennakointi, työntekijöiden osaamisen kehittäminen, työprosessien ja -kalujen kehittäminen sekä uuden osaamisen hankkiminen esimerkiksi rekrytoimalla.
”Mietimme, miten liiketoiminta kehittyy, digitalisoituminen etenee ja ihmisten kulutustottumukset muuttuvat. Sen jälkeen pohdimme, mitä tämä edellyttää henkilöstöltämme ja osaamiseltamme.”
Osaamisen kehittäminen pohjautuu henkilöstö- ja osaamisstrategiaan, joka on osa Sanoma Media Finlandin strategiaa. Molempia päivitetään vähintään kerran vuodessa.
– Mietimme, miten liiketoiminta kehittyy, digitalisoituminen etenee ja ihmisten kulutustottumukset muuttuvat. Sen jälkeen pohdimme, mitä tämä edellyttää henkilöstöltämme ja osaamiseltamme: missä olemme hyviä, mitä pitäisi tehdä paremmin, ja millaisia taitoja tarvitaan tulevaisuudessa, Ehtamo kertoo.
Kun osaamistarpeita on mietitty yhdessä yksiköiden johdon ja henkilöstön kanssa ja ne ovat selkeytyneet, päätetään tietyksi ajaksi eteenpäin koulutukset ja muut käytännön kehittämistoimenpiteet, joilla tavoitteisiin päästään.
Digiajan tekniikkaa, johtamista, työelämätaitoja…
Viime vuoden huhtikuussa uudistuneen Sanoma Akatemian tavoitteena on tehdä oppimisesta mahdollisimman ketterää: rakentaa tarpeen mukaan nopeasti uusia valmennuksia sekä madaltaa osallistumiskynnystä.
Vuonna 2007 konserniin perustettu Sanoma WSOY:n Akatemia oli johtoryhmineen ja rehtoreineen nykyistä organisoidumpi, mutta hierarkisempi ja joiltain osin jäykempi. Konsernitason Akatemian toiminta hiipui Sanoman vuonna 2014 alkaneiden rakennemuutosten myötä.
Myös pitkät perinteet omaava toimittajakoulu oli osa konsernin Akatemiaa. Tällä hetkellä toimittajakoulun jatko on Ehtamon mukaan harkinnassa.
Uudistuneen Akatemian alla järjestettiin viime vuonna noin 40 koulutusta ja valmennusta. Osallistujia niissä oli noin 1 000.
Ilta-Sanomat on valmentanut toimittajiaan muun muassa otsikoinnissa, somen pelisäännöissä ja videoeditoinnissa.
Pääosan koulutustarjonnasta muodostaa neljä opintokokonaisuutta: johtaminen ja esimiestyö, digitaalisten tuotteiden ja palveluiden kehittäminen, digiajan journalistiset taidot sekä työelämätaidot.
Opintokokonaisuuksiin kuuluu erilaisia kursseja, jotka käsittelevät esimerkiksi johtajana kehittymistä, johdatusta tekoälyyn ja koneoppimiseen, esiintymistaitoja ja työelämätaitoja.
Koko mediayhtiön kurssien lisäksi mediayksiköt järjestävät omia käytännönläheisiä koulutuksiaan. Esimerkiksi Ilta-Sanomat on valmentanut toimittajiaan muun muassa otsikoinnissa, somen pelisäännöissä ja videoeditoinnissa.
– Eniten kiinnostavat koulutukset, joiden substanssi on sellainen, että opittuja taitoja pääsee heti hyödyntämään työssään. Vaikkapa journalisteille suunnattu kurssi, jossa harjoiteltiin verkkojuttujen rikastamista videoilla ja muilla elementeillä, täyttyi hetkessä, Ehtamo kertoo.
Sen sijaan esimies- ja työelämätaitoihin liittyvät koulutukset eivät välttämättä vedä samalla tavalla – tai ainakin ne vaativat huomattavasti enemmän markkinointia.
– Ihmiset eivät ehkä miellä tarvitsevansa niitä taitoja juuri nyt. Kuitenkin kursseilla olleiden hyvät kokemukset houkuttavat lisää osallistujia.
”Meidän pitää arvioida säännöllisesti koulutusten ja muiden kehittämistoimien vaikuttavuutta. Pysähtyä tarkastelemaan, teemmekö oikeita asioita ja olemmeko menossa siihen suuntaan, johon strategia edellyttää.”
Koulutuksista noin 30 prosenttia oli viime vuonna oman väen pitämiä.
– On tärkeää koota eri osaajia yhteen ja saada superosaajamme jakamaan oppejaan. Lisäksi oma henkilöstömme osaa sitoa opit kontekstiin ja meidän tapoihimme tehdä asioita paljon ulkopuolisia kouluttajia paremmin, Ehtamo sanoo.
Myös seuranta on olennainen osa osaamisen kehittämistä.
– Meidän pitää arvioida säännöllisesti koulutusten ja muiden kehittämistoimien vaikuttavuutta. Pysähtyä tarkastelemaan, teemmekö oikeita asioita ja olemmeko menossa siihen suuntaan, johon strategia edellyttää, Ehtamo sanoo.
Koulutusten vaikuttavuuden mittaamisessa ollaan Ehtamon mukaan Sanoma Media Finlandilla kuitenkin vasta alussa. Tavoitteena on kehittää selkeitä mittareita, joilla nähdään, ovatko kouluttautuminen tai tehdyt muutokset työskentelytavoissa tuoneet esimerkiksi enemmän myyntiä tai asiakkaita.
Uuden sisäistäminen vaatii aikaa
Ehtamo muistuttaa, että huomio tulisi kiinnittää pelkän kouluttautumiseen sijaan työssä oppimiseen. Esimiehillä on iso rooli siinä, että opit muuttuvat uusiksi tavoiksi tehdä työtä.
– Kun työntekijä tulee koulutuksesta, hänen kanssaan kannattaa yhdessä pohtia sen tärkeimpiä oppeja ja niiden hyödyntämistä työssä. Sitten sovitaan seuraava keskustelu parin viikon päähän ja tarkastellaan, onko haluttua muutosta tapahtunut.
Olennaista on Ehtamon mukaan antaa aikaa uuden oppimiseen. Olisi hyvä, jos joskus saisi oikein luvan kanssa hidastaa hetkeksi työtahtia, jotta uusi asia solahtaisi helpommin käytäntöön.
Olennaista on Ehtamon mukaan antaa aikaa uuden oppimiseen. Olisi hyvä, jos joskus saisi oikein luvan kanssa hidastaa hetkeksi työtahtia, jotta uusi asia solahtaisi helpommin käytäntöön.
– Esimerkiksi verkkojuttua tulisi voida työstää normaalia pidempään, kun sitä tekee ensimmäisiä kertoja rikastamalla. Uusien taitojen oppiminen vaatii aikaa kokeilla ja harjoitella. Jos aikaa ei ole, kynnys rikastamiseen kasvaa ja juttu tulee tehtyä helposti samaan tapaan kuin ennenkin.
Tästä syystä myös koulutukset pyritään toteuttamaan niin, että ne tukevat oppimista ja omaa harjoittelua.
Esimerkiksi rikastamiseen liittyvässä koulutuksessa on ensin kolmen tunnin tietoisku, jonka aikana osallistujat myös ideoivat pienryhmissä valittuun juttuun erilaisia rikastamisen tapoja.
Tietoiskun päätteeksi osallistujat kokeilevat oppimiaan asioita käytännössä muutaman viikon ajan. Lopuksi kokoonnutaan jälleen yhteen, ja osallistujat pääsevät esittelemään toisilleen juttuja, joissa he ovat hyödyntäneet rikastamisen keinoja.
Jokaisen on huolehdittava osaamisestaan
Vaikka osaamisen kehittämistä on mediayhtiössä rakennettu huolella, Ehtamo korostaa työntekijöiden omaa roolia uuden oppimisessa.
– Jokaisen on otettava vastuu omasta osaamisestaan ja pysyttävä ajan hermolla.
”Ilahdun aina, kun joku tulee pyytämään tukea tiiminsä osaamisen kehittämiseen. Tällöin oppimistarpeet lähtevät ihmisistä itsestään.”
Ehtamon mukaan hänen tärkein tavoitteensa on tukea henkilöstön jatkuvaa oppimista ja auttaa oppimista tukevan positiivisen ilmapiirin luomisessa.
– On hienoa, kun työntekijä näkee edistymisensä ja voi sanoa, että nyt tein tämän paremmin. Ilahdun myös aina, kun joku tulee pyytämään tukea tiiminsä osaamisen kehittämiseen. Tällöin oppimistarpeet lähtevät ihmisistä itsestään.
Ehtamon mielestä ”bensaa kannattaakin kaataa sinne, missä liekki alkaa vähänkään kytemään”. Koko organisaation osaamistarpeita on mahdotonta ratkaista kertaheitolla. Hyviin tuloksiin päästään nopeasti, kun tuetaan tiimejä, joissa esimiehet ja työntekijät ovat innostuneita kehittämään omaa ja koko firman tekemistä.
Näin rakennat koulutuspaletin
1. Mieti suunta
Osaamisen kehittämisen tulee pohjautua strategiasta johdettuihin selkeisiin tavoitteisiin.
2. Ajattele positiivisesti
Hyödynnä vahvuuksia ja käännä haasteet mahdollisuuksiksi. Edistä jatkuvan oppimisen kulttuuria esimerkiksi kannustamalla ihmisiä auttamaan toisiaan, jakamaan osaamistaan ja kokeilemaan yhdessä uutta.
3. Vastuuta esimiehet
Johtajat voivat ennakoida omien yksiköidensä osaamistarpeita ja suunnata siten oppimista tärkeimpiin asioihin. Heillä on myös iso rooli siinä, että opit saadaan hyödynnettyä arjessa.
4. Tue työssä oppimista
Kannusta kokeilemaan uusia työtapoja ja anna aikaa oppimiselle. Rakenna myös koulutukset siten, että niissä tuetaan uusien asioiden kokeilua käytännössä.
Lähde: Jesse Ehtamo.
> Artikkeli on julkaistu Suomen Lehdistössä 1/2019.
