Kesän mediauutisaiheena on ollut Yle ja monimuotoisuus.
On uutisoitu muun muassa erilaisista Ylen monimuotoisuuskoulutuksista ja siitä, miten koulutukset vaikuttavat journalismiin, Ylen tavoista luokitella haastateltavia ja nostaa esiin vähemmistöjä, sisältöjen moniäänisyyteen perustuvista tavoitepalkkioista sekä väitetystä rekrytoinnista muilla perusteilla kuin osaamisen mukaan.
Toimittaja Sanna Ukkola tulkitsee Iltalehden kolumnissaan, että Ylellä toimittajia sysitään monimuotoisuuskoulutuksissa pois klassisista journalismin periaatteista. Yle on kieltänyt tämän.
Yle on kieltänyt myös, että rekrytointeja ohjaisi muu kuin osaaminen. Samoin Ylen edustajat ovat kieltäneet, että haastateltavia luokiteltaisiin esimerkiksi kehojen tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella niin kuin on väitetty.
Ylen uutis- ja ajankohtaistoiminnan johdosta ei haluttu kommentoida Suomen Lehdistölle monimuotoisuusasioita ennen syksyn ensimmäistä Ylen hallintoneuvoston kokousta, jossa aihetta käsitellään.
Ylen uutis- ja ajankohtaistoimituksen vastaavana päätoimittajana ensi vuoden alussa aloittava Panu Pokkinen halusi kuitenkin viestiä, että keskustelussa tulisi erottaa Ylellä vapaaehtoiset, työyhteisön yhdenvertaisuutta ja toimivuutta parantavat monimuotoisuuskoulutukset sekä parempaan sisällöntuotantoon ja journalismiin liittyvät koulutukset. Pokkisen mukaan moniäänisyys on olennainen elementti Ylen perustehtävässä ja strategiassa.
Miten muissa uutistaloissa työskennellään monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden eteen vai työskennelläänkö? Nähdäänkö Ylen toiminnassa ongelmaa?
– Osa kritiikistä on varmasti mennyt asiasta ohi. Ylätasolla Ylen työ kuulostaa hyvin samanlaiselta, mitä moni muukin yhtiö tekee toimialasta riippumatta, Sanoma Media Finlandin viestintä- ja työntekijäkokemusjohtaja Hanna Johde muotoilee.
Sanoma on muutaman viime vuoden ajan panostanut niin sanottuun DEI-työhön kehittääkseen työntekijäkokemusta. Lyhenne tulee sanoista monimuotoisuus (diversity), yhdenvertaisuus (equity) ja osallisuus (inclusion).
Työ on konkreettisesti tarkoittanut esimerkiksi sitä, että kun henkilöstökyselyssä kävi ilmi, että pienehkö ei-suomenkielisten työntekijöiden joukko ei koe saavansa ohjeita ja tietoa asioista samaan tapaan kuin muut, lisättiin englanninkielistä viestintää. Konsernitason DEI-koulutuksia ei ole. Koko Sanoman henkilöstö tekee kuitenkin vuosittain pakollisen eettisten ohjeiden kertauskurssin, jossa on muutama monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inkluusioon liittyvä kysymys.
Rekrytoinnista on pyritty tekemään yhdenvertaista niin, että hakijan taustamuuttujilla, kuten kansallisuudella, ei olisi merkitystä. Keväällä Sanoma käynnisti digiosaajille englanninkielisen trainee-ohjelman, johon tietoisesti haluttiin eri taustoista tulevia ihmisiä.
– Teknologia- ja digiosaajia on vaikea löytää riittävästi. Siinä on pitänyt laajentaa osaajapoolia, jotta saamme parhaat työntekijät, Johde sanoo.
Hanna Johde kuitenkin korostaa, että journalistinen sisältö ei ole asia, johon Sanoma yhtiötasolta voisi vaikuttaa vaikkapa DEI-työn kautta vaan sisällöistä vastaavat kunkin brändin päätoimittajat.
Ilta-Sanomien vastaava päätoimittaja Johanna Lahti sanoo, että Ylen toimituksissa pidettyjen kaltaiset koulutukset esimerkiksi vähemmistöjen käsittelystä mediassa kuulostavat vierailta.
– Se ei kuitenkaan tarkoita, etteikö näitä asioita mietittäisi arkisessa työssä. Esimerkiksi sukupuolivähemmistöihin liittyvät termit on hyvä mennä kerralla oikein. Tämä koskee tietenkin myös muuta terminologiaa vaikka sota-aiheissa, Lahti sanoo.
”En pidä hyvänä tapaa systemaattisesti mitata näitä, enkä osana tavoitepalkkioita.”
Lahden mukaan journalististen periaatteiden ja uutiskriteereiden mukaan meneminen ei myöskään tarkoita, ettei moniäänisyyttä mietittäisi. Moniäänisyys sekä aiheiden ja näkökulmien monipuolisuus ovat osa Ilta-Sanomien sisältöstrategiaa. Asiantuntijahaastateltaviksi pyritään valitsemaan mahdollisimman monenlaisia ihmisiä ja sukupuolten tasapuolinen esittäminen on “dna:ssa”.
– Mutta en pidä hyvänä tapaa systemaattisesti mitata näitä, enkä osana tavoitepalkkioita. Se olisi mielestäni ongelmallista, jos jonkin tietyn ryhmän näkyvyys ohjaisi haastateltavien valintaa, Lahti sanoo.
Lahden mielestä toimittajat ovat aika samantyyppisiä, ja olisi hyvä, jos toimitukset olisivat monimuotoisempia. Pätevien hakijoiden joukosta Ilta-Sanomiin voidaan valita tekijöitä, jotka täydentävät muun toimituksen osaamista.
Ylestä kesän aikana käyty keskustelu lähti Lahden mukaan ”aika koville kierroksille”, vaikka sinänsä hänestä on tarpeellista keskustella vastuullisuus- ja monimuotoisuusperiaatteiden ja journalismin periaatteiden välisestä suhteesta. Ulkopuolelta tietoja on vaikea kommentoida. Lahdesta yhdenvertaisuus ja moninaisuus ovat osa normaalia yrityskulttuuria.
– Journalismiin näiden periaatteiden soveltamien on ongelmallisempaa.
Keskisuomalainen-konsernissa ei ole ollut ainakaan koko henkilöstön DEI-koulutuksia. Yhtiön journalistinen johtaja Pekka Mervola kuitenkin huomauttaa, että monimuotoisuuden, tasavertaisuuden ja mukaan ottamisen tavoitteet tulevat pörssiyhtiöihin jo sääntelyn kautta, ja konsernissa on tehty paljon työtä vastuullisuusraportoinnin eteen.
Mervolan mukaan tavoitteet ovat monella tapaa hyviä, mutta niiden ja toimitusten välillä on oltava palomuuri.
– Yritystasolta ei voi eikä pidä asettaa vastuullisuustavoitteita journalismille, sillä se rikkoisi journalistista riippumattomuutta sekä uutismedian uskottavuutta sekä luotettavuutta.
Mervola ei väitä, että näin olisi tapahtunut Ylellä.
Jos sitten unohdetaan englanninkielinen lyhenne ja yrityskulttuuripuolelta tulevat tavoitteet, toimituksissa on Mervolankin mukaan aina mietitty esimerkiksi journalismin moniäänisyyttä ja monipuolisuutta. Myös rekrytoinnissa on pyritty huomioimaan, että toimituksessa on eri ikäisiä ja erilaisia ihmisiä, vaikka osaaminen ja koulutus ovat tärkeimmät kriteerit.
Helsingin Sanomilla on tavoite lisätä naisten osuutta haastatelluista ja Hufvudstadsbladet on pyrkinyt kirjoittamaan yhtä paljon naisten ja miesten urheilusta. Yle on laskenut vuodesta 2016 juttujensa lähteiden sukupuolijakaumaa, nyt tekoälyä hyödyntävä moniäänisyysmittari kertoo esimerkiksi, mitkä sukupuolet, puolueet tai organisaatiot journalismissa pääsevät ääneen. Mittaria on testattu myös ainakin STT:llä ja Kalevassa. Tähtäimenä hankkeissa on journalismin moniäänisyyden parantaminen.
”Naisten asiat ovat kiinnostavia ja tärkeitä, ja niistä pitää tehdä juttuja. Yhtä lailla voi ajatella, että poikien asiat ovat kiinnostavia ja tärkeitä.”
Mervolan mukaan Keskisuomalaisessa saatetaan joskus käydä läpi journalismissa käytettyjä lähteitä, mutta hän ei pidä aktiivista seurantaa järkevänä. Esimerkiksi tavoite naisten näkyvyyden lisäämisestä on hänestä yhteiskunnallinen eikä sellainen ole journalismin tehtävä.
– Jos mitataan viittä asiaa, se voi johtaa siihen, että kymmenen muuta jää varjoon. Pitää miettiä, mitkä asiat ovat kiinnostavia ja tärkeitä. Naisten asiat ovat kiinnostavia ja tärkeitä, ja niistä pitää tehdä juttuja. Yhtä lailla voi ajatella, että poikien asiat ovat kiinnostavia ja tärkeitä, Mervola kuvaa.
Mervolan mielestä Ylestä käydyssä monimuotoisuuskeskustelussa on ollut paljon halua väärinymmärrykseen eikä esiin ole välttämättä noussut todellista ongelmaa. Silti hän arvioi, että Ylessä kannattaisi pohtia ”yhteiskunnallis-ideologisten tavoitteiden ja journalismin välistä palomuuria”. Hänestä Ylellä vaikuttaa olevan uskottavuusongelma, jos jatkuvasti käydään keskustelua sen vihervasemmistolaiseksi väitetystä arvomaailmasta.
Kauppalehden vastaava päätoimittaja ja Alma Business Median toimitusten johtaja Riina Nevalainen myöntää, ettei ollut vielä haastatteluhetkellä tehnyt intrassa olevaa, kaikille almalaisille suunnattua vapaaehtoista DEI-verkkokurssia.
Alma Medialla tehdään monin paikoin samantyyppistä monimuotoisuustyötä kuin Sanomalla; on esimerkiksi haluttu mahdollistaa kansainvälisten osaajien rekrytointi ja tavoitellaan työyhteisöä, johon jokainen kokee kuuluvansa ja jossa saa olla sellainen kuin on.
Nevalainen kuitenkin korostaa, että journalistiset päätökset tehdään journalistisin perustein. Kauppalehdessä ei hänen mukaansa esimerkiksi taulukoida haastateltavien taustoja.
– Käsittelemme mielenkiintoisia ja tärkeitä aiheita, ja etsimme niihin jokaisella hetkellä parhaat mahdolliset haastateltavat.
Nevalaisen mukaan yrityselämässä on entistä enemmän naisia johtotehtävissä, it-yrityksissä toimii nuoria ja eri taustoista tulevia tekijöitä, nuoret naiset ovat aiempaa enemmän kiinnostuneita sijoittamisesta ja pärjäävät siinä hyvin.
– Yrityselämä on vuosien saatossa muuttunut, totta kai se näkyy meillä.
