Tiesin, että työhaastattelu oli menossa pieleen.
Olin hakenut keskisuureen toimitukseen uutispäälliköksi. Nyt olin haastattelussa, ja haastattelija oli esittänyt odotettavan kysymyksen: miten johtaisin yllättävää uutistilannetta.
Hermostuksissani tosin olin ymmärtänyt kysymyksen väärin ja alkanut vastata ihan toiseen asiaan. Kun tajusin virheeni, aivoni eivät enää suostuneet palaamaan oikealle polulle. Olin pudonnut suohon ja jokaisen sanani myötä vajosin syvemmälle.
Liki jokaisella on kokemuksia työhaastattelussa epäonnistumisesta. Siksi on lohdullista, että työnhakijaa useammin haastattelussa epäonnistuu haastattelija. Työhaastattelu on nimittäin uskomattoman kehno tapa selvittää, miten hakija pärjäisi tehtävässä, johon hän pyrkii.
Itse asiassa taloustieteen nobelistin Daniel Kahnemanin mukaan todennäköisyys osua haastattelun perusteella parhaaseen kandidaattiin on vain “hiukan parempi kuin kolikkoa heittämällä”.
Kahneman, Olivier Sibony ja Cass Sunstein kirjoittavat työhaastatteluista kirjassaan Noise, joka käsittelee päätöksentekoa häiritsevää hälyä.
Teoksen mukaan työhaastatteluja piinaavat ajattelun sudenkuopat: Ensivaikutelman painoarvo on suhteeton, ja parhaan ensivaikutelman antavat hyväntuuliset ja seuralliset ihmiset. Haastattelijat suosivat itsensä kaltaisia ihmisiä. Yhdessä asiassa erinomaisen ihmisen kuvitellaan olevan erinomainen muussakin. Ja niin edelleen.
”Jokaiselta hakijalta on kysyttävä samat asiat. Jos yhden kanssa on puhuttu gradusta ja toisen kanssa ideoitu juttuaiheita, ei haastatteluja voi verrata keskenään.”
Rekrytoijat tietävät hyvin, millaisia vaaroja työhaastatteluihin sisältyy. Siitä huolimatta työhön kuin työhön pääsee vain haastattelun kautta.
Syy tähän on helppous. Muut keinot ovat kalliita, työläitä ja aikaa vieviä. Olen itsekin palkannut lukuisia ihmisiä viime vuosina, ja liki kaikki vain paperien ja haastattelun perusteella.
Haastattelujen osuvuutta on myös mahdollista parantaa.
Tärkein keino on haastattelun strukturointi. Jokaiselta hakijalta on kysyttävä samat asiat. Jos yhden kanssa on puhuttu gradusta ja toisen kanssa ideoitu juttuaiheita, ei haastatteluja voi verrata keskenään.
Toiseksi haastattelijoita kannattaa olla useita. Tällöin jokaisen on kuitenkin annettava tehdä arvio hakijasta itsenäisesti ennen kuin asiasta keskustellaan.
Kahneman, Sibony ja Sunstein suosittelevat myös vaadittujen ominaisuuksien huolellista pohtimista ja jokaisen osa-alueen punnitsemista erillään. Esimerkiksi meillä Yle Kioskissa osa-alueita saattaisivat olla journalistinen kokemus, sosiaalisen median tuntemus ja luovuus, joista jokaisesta työhönottoon osallistuvien tulisi tehdä erillinen arvio.
En tietenkään saanut hakemaani uutispäällikön paikkaa. Tuskin valinta kuitenkaan oli kiinni vain tuosta hirveästä hetkestä, kun sotkin itseni suohon.
Työhaastattelulla on myös muita päämääriä kuin hakijan osaamisen arviointi. Haastattelu on hakijalle tapa tutustua mahdolliseen työnantajaan, ja työnantajalle tapa vakuuttaa hakija. Tuossa haastattelussa en ollut itsekään hirveän vakuuttunut, että sopisin hakemaani tehtävään.
